Qual a legislação que regulamenta este tema?
- Artigos 237.º a 247.º, art.º 257.º e art.º 264.º do Código do Trabalho;
- Lei n.º 23/2012, de 25 de junho;
- Acórdão do Tribunal Constitucional n.º 602/2013, de 20 de setembro.
Quais as características gerais do direito a férias?
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas, que se vence em 1 de janeiro, sendo que o direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.
Pode o trabalhador renunciar ao direito a férias?
Em princípio, o direito a férias é irrenunciável e o gozo não pode ser substituído por qualquer compensação económica ou outra, mesmo que com o acordo do trabalhador.
Contudo, o trabalhador pode gozar apenas 20 dias úteis de férias, renunciando às restantes ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição nem do subsídio relativos ao período de férias vencido, que acumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.
A que férias tem o trabalhador direito?
O trabalhador tem direito a um período mínimo de 22 dias úteis de férias por ano.
Para efeitos de férias, consideram-se dias úteis os dias da semana de segunda a sexta-feira, com exceção dos feriados.
Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.
No entanto, também existem regras especiais para a execução deste direito: no ano de admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato. No caso de terminar o ano civil sem que o trabalhador tenha completado os seis meses, as férias podem ser gozadas até 30 de junho do ano civil seguinte. Contudo, nenhum trabalhador pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias, salvo se o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permitir.
Terá o trabalhador direito a férias no ano em que cessa o impedimento prolongado iniciado em ano anterior?
No ano de cessação de impedimento prolongado iniciado em ano anterior, o trabalhador tem direito a férias em termos idênticos ao ano de admissão. Isto é, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de duração do contrato, até 20 dias, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do contrato.
No caso de terminar o ano civil sem que o trabalhador tenha completado os seis meses, as férias podem ser gozadas até 30 de junho do ano civil seguinte. No entanto, nenhum trabalhador pode gozar, nesse ano, mais de 30 dias úteis de férias, salvo se o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho o permitir.
E se o impedimento prolongado tiver início e fim no mesmo ano?
Nestas circunstâncias, em caso de impossibilidade total ou parcial do gozo de férias, já vencidas, por motivo de impedimento do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio.
É possível ao trabalhador acumular férias de vários anos?
Por princípio não, devendo as férias ser gozadas no ano civil em que se vencem. Porém, se houver acordo entre empregador e trabalhador, ou sempre que o trabalhador pretenda gozar as férias com familiares residentes no estrangeiro, estas podem ser gozadas até 30 de abril do ano civil seguinte, acumuladas, ou não com as vencidas no início deste ano.
Além disso, por acordo entre empregador e trabalhador, este pode acumular o gozo de metade do período de férias vencido no ano anterior com o vencido no ano em causa.
Como e por quem são marcadas as férias?
As férias são marcadas por acordo entre empregador e trabalhador. Não havendo acordo, as férias devem ser marcadas pelo empregador, não podendo ter início em dia de descanso semanal do trabalhador, ouvindo para o efeito a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão intersindical ou a comissão sindical representativa do trabalhador interessado.
Em pequena, média ou grande empresa, o empregador só pode marcar o período de férias entre 1 de maio e 31 de outubro, a menos que o instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou o parecer dos representantes dos trabalhadores admita época diferente.
Na falta de acordo, o empregador que exerça atividade ligada ao turismo está obrigado a marcar 25 % do período de férias a que os trabalhadores têm direito, ou percentagem superior que resulte de instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, entre 1 de maio e 31 de outubro, que é gozado de forma consecutiva.
Na marcação das férias, os períodos mais pretendidos devem ser divididos, sempre que possível, beneficiando, alternadamente, os trabalhadores em função dos períodos gozados nos dois anos anteriores.
Os cônjuges que trabalhem na mesma empresa ou estabelecimento, assim como as pessoas que vivam em união de facto ou economia comum, devem gozar férias em idêntico período, salvo se houver prejuízo grave para o empregador.
O gozo de férias pode ser interpolado, desde que haja acordo entre empregador e trabalhador e desde que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
Até 15 de abril de cada ano, o empregador deve elaborar o mapa de férias, com indicação do início e do termo dos períodos de férias de cada trabalhador, mantendo-o afixado nos locais de trabalho até 31 de outubro.
Pode o empregador encerrar a empresa ou o estabelecimento para férias?
Sim. Desde que seja compatível com a natureza da atividade, pode encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias, nos seguintes casos:
- Até 15 dias consecutivos entre 1 de maio e 31 de outubro;
- Por período superior a 15 dias consecutivos ou fora do período entre 1 de maio e 31 de outubro, quando assim estiver fixado em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou mediante parecer favorável da comissão de trabalhadores;
- Por período superior a 15 dias consecutivos, entre 1 de maio e 31 de outubro, quando a natureza da atividade assim o exigir.
O empregador pode ainda encerrar a empresa ou o estabelecimento, total ou parcialmente, para férias dos trabalhadores, durante cinco dias úteis consecutivos na época de férias escolares do Natal e em dia que esteja entre um feriado que ocorra à terça-feira ou quinta-feira e um dia de descanso semanal. Neste último caso, o empregador deve informar os trabalhadores do respetivo encerramento até ao dia 15 de dezembro do ano anterior.
Depois de marcadas podem as férias ser alteradas, por motivo relativo à empresa?
Sim. Poderão ocorrer razões imperiosas do funcionamento da empresa que podem obrigar ao adiamento ou a interrupção das férias, tendo, nesse caso, o trabalhador direito a ser indemnizado pelos prejuízos que comprove ter sofrido com a alteração.
A interrupção das férias não pode prejudicar o gozo seguido de metade do período a que o trabalhador tenha direito.
Se a cessação do contrato estiver sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar a antecipação das férias para o momento anterior à data da cessação.
E por motivo relativo ao trabalhador também poderão ser alteradas as férias?
Sim, o gozo das férias não se inicia ou suspende-se quando o trabalhador esteja temporariamente impedido por doença ou por outro facto que não lhe seja imputável, desde que haja comunicação do mesmo ao empregador. Nesse caso, prossegue o gozo das férias após o termo do impedimento, devendo o período correspondente aos dias não gozados ser marcado por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, sem sujeição ao período de 1 de maio a 31 de outubro.
Em caso de impossibilidade, total ou parcial, do gozo de férias por motivo de impedimento do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio.
No caso de doença enquanto impeditivo do gozo de férias, ela deve ser justificada por declaração de estabelecimento hospitalar, centro de saúde ou atestado médico, podendo ainda ser fiscalizada por médico.
Caso o trabalhador se oponha à verificação da situação de doença, sem motivo atendível, determina que a ausência seja considerada injustificável.
O que acontece se o empregador não der férias ao trabalhador?
Caso o empregador obste culposamente ao gozo de férias, o trabalhador tem direito a compensação no valor do triplo da retribuição correspondente ao período em falta, que deve ser gozado até 30 de abril do ano civil subsequente.
Pode o trabalhador exercer outra atividade durante as férias?
Não, o trabalhador não pode exercer outra atividade remunerada durante as férias, salvo se já a exercer cumulativamente ou o empregador o autorizar.
O trabalhador que trabalhe noutra atividade durante as férias, para além de cometer uma infração disciplinar, dá ao empregador o direito de reaver a retribuição das férias e do subsídio, revertendo metade para o serviço responsável pela gestão financeira do orçamento da Segurança Social.
Nesta conformidade, o empregador pode proceder a descontos na retribuição do trabalhador até ao limite de um sexto, em relação a cada um dos períodos de vencimento posteriores.
As faltas são descontadas nas férias?
Em princípio, as faltas não têm efeito sobre as férias. Mas se as faltas determinarem perda de retribuição, o trabalhador pode substituir um dia de falta por um dia de férias, salvaguardando um período de 20 dias úteis ou da proporção correspondente no ano da admissão.
O falecimento de familiar adia ou suspende o gozo das férias?
O falecimento de familiar adia ou suspende o gozo das férias, na medida em que não depende da vontade do trabalhador e impossibilita o gozo do direito a férias, que visa o descanso e a recuperação física do trabalhador.
Exemplos: Trabalhador com horário de trabalho das 9h às 18h de segunda a sexta-feira:
- O trabalhador tem 2 dias de férias marcados no período de 2 de julho (segunda-feira) a 3 de julho (terça-feira). O irmão do trabalhador faleceu no dia 28 de junho (quinta-feira) às 18h. O trabalhador comunicou ao empregador, no dia 29 de junho (sexta-feira), que o irmão faleceu e que o funeral irá realizar-se nesse dia. Iniciando-se a contagem dos dois dias consecutivos de falta na sexta-feira, contabilizam-se a sexta (29 de junho) e segunda (2 de julho). O trabalhador gozará o dia de férias remanescente: terça (3 de maio). O período correspondente aos dias de férias não gozados (1 dia) deve ser marcado por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, sem sujeição período de férias estabelecido no n.º 3 do artigo 241.º do Código do Trabalho.
- O trabalhador tem 2 dias de férias marcados no período de 2 de julho (segunda-feira) a 3 de julho (terça-feira). O irmão do trabalhador faleceu no dia 28 de junho (quinta-feira) às 18h, no estrangeiro. O trabalhador comunicou ao empregador, no dia 29 de junho (sexta-feira), que o irmão faleceu e que o funeral irá realizar-se no dia 2 de julho. Trabalhador e empregador acordaram que o gozo das faltas irá iniciar-se no dia do funeral. Iniciando-se a contagem dos dois dias consecutivos de falta na segunda-feira, contabilizam-se a segunda (2 de julho) e terça (3 de julho). O período correspondente aos dias de férias não gozados (2 dias) deve ser marcado por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, sem sujeição ao período de férias estabelecido no n.º 3 do artigo 241.º do Código do Trabalho.
- O trabalhador tem 10 dias de férias marcados no período de 23 de abril (segunda-feira) a 4 de maio (sexta-feira). O pai do trabalhador faleceu no dia 23 de abril às 18h. O trabalhador comunicou ao empregador, no dia 24 de abril (terça-feira), que o pai faleceu e que o funeral irá realizar-se nesse dia. No dia 25 de abril e 1 de maio é feriado. Trabalhador e empregador acordaram que o gozo das faltas irá iniciar-se no dia do funeral. Iniciando-se a contagem dos cinco dias consecutivos de falta na terça-feira, contabilizam-se a terça (24 abril), quinta, sexta, segunda e quarta (2 de maio). O trabalhador gozará os dias de férias remanescentes: quinta (3 de maio) e sexta (4 de maio). O período correspondente aos dias de férias não gozados (7 dias) deve ser marcado por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, sem sujeição ao período de férias estabelecido no n.º 3 do artigo 241.º do Código do Trabalho.
Cessando o contrato de trabalho, que direitos do trabalhador, no que concerne a férias?
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio:
- a) Correspondente a férias vencidas e não gozadas;
- b) Proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.
Em caso de cessação de contrato no ano civil subsequente ao da admissão ou cuja duração não seja superior a 12 meses, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tenha direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias, tendo em conta a duração do contrato.
Cessando o contrato após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição e ao subsídio de férias correspondentes ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão.
Qual a retribuição correspondente ao período de férias e respetivo subsídio?
A retribuição do subsídio de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo. Além desta retribuição, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico de execução do trabalho, correspondente à retribuição mínima de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias.
Alguns exemplos práticos ajudarão a compreender o direito a férias. Exemplo 1: A que férias tem direito um trabalhador admitido em 1 de maio de 2021?
O trabalhador tem direito, no ano em que é contratado (2021), a 16 dias úteis de férias (8 meses X 2 dias úteis = 16 dias úteis), as quais podem ser gozadas após 6 meses de execução do contrato (ou seja, em novembro) e deverão sê-lo até ao final do ano. No ano seguinte, tem direito a mais 22 dias úteis de férias.
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: A que férias tem direito um trabalhador admitido em 1 de julho de 2021?
O trabalhador tem direito, no ano de admissão (2021), a 12 dias úteis de férias (6 meses X 2 dias úteis = 12 dias úteis) que se vencem já no ano seguinte, devendo ser gozados até 30 de junho. Em 2022, vence o direito a mais 22 dias úteis de férias. Todavia, como ambos os períodos de férias serão, necessariamente, gozados no ano civil seguinte ao da admissão, a soma desses 2 períodos de férias atinge 34 dias úteis de férias (12 + 22 = 34 dias úteis). Acontece que o trabalhador no ano civil subsequente ao da admissão não pode gozar mais de 30 dias úteis de férias. As férias do trabalhador, que eram 34 dias, serão reduzidas a 30 dias úteis.
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: Que férias tem um trabalhador admitido a 1 de junho de 2021?
No ano da admissão (2021), o trabalhador tem direito a 14 dias úteis de férias (7 meses X 2 dias = 14 dias), cujo gozo pode ter lugar a partir de 1 de dezembro. Neste caso, os 14 dias de férias do ano de admissão não se somam com os 22 dias úteis que se vencem no ano seguinte porque, após o momento do vencimento das férias no ano de admissão (ou seja, em 1 de dezembro), o trabalhador tem tempo suficiente para gozar na totalidade o seu direito a férias. E, mesmo que venha a gozar esse período de férias no ano seguinte, não se pode aplicar o disposto no artigo 239.º n.º 3 do Código de Trabalho - ou seja, não se reduzirá o período de férias a 30 dias. Se as férias no ano de admissão se venceram ainda nesse ano de contratação, com a possibilidade de serem gozadas nesse ano, já não poderão ser cumuladas com as férias vencidas no ano subsequente, para efeitos de aplicação do limite de 30 dias.
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: Contratos a termo inferior a 6 meses.
Os contratos a termo de duração inferior a seis meses têm um regime específico de férias. No caso de o contrato durar menos de seis meses, o trabalhador tem direito a dois dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato - ou seja, por exemplo, um trabalhador com um contrato de 3 meses, tem direito a 3 meses X 2 dias úteis = 6 dias úteis.
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: Contratos a termo superior a seis meses.
Se o trabalhador tiver um contrato de duração igual ou superior a 6 meses as férias serão proporcionais ao período da duração do contrato. Se o contrato tiver a duração de 6 meses, o direito a férias é de 11 dias úteis, (22 dias úteis:12 meses = 1,83 dias úteis X 6meses = 11 dias).
No caso de um contrato celebrado em 30 de junho de um ano, só perfaz 12 meses às 24 horas do dia 30 de junho do ano subsequente. (artigo 279º alínea c) do CC).
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: Início das férias.
Se um trabalhador exercer a sua atividade de segunda-feira a sábado, com um dia de descanso semanal (por exemplo, à segunda-feira), o seu período de férias não se pode iniciar no dia de descanso semanal. Considerando que são úteis os dias da semana de segunda a sexta-feira, com exceção de feriados e prestando trabalho ao sábado, será considerada para efeitos de férias a segunda-feira em substituição do sábado.
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: Suspensão das férias por doença.
Um trabalhador inicia o gozo de 15 dias úteis de férias no dia 1 de agosto, as quais terminam no dia 22 de agosto. Acontece que o trabalhador adoeceu no dia 8 de agosto e avisa o empregador de que está doente, ficando as férias suspensas. O trabalhador sente-se melhor e retoma o gozo de férias no dia 17 até ao dia 22 de agosto. Os restantes dias de férias que não foram gozados por o trabalhador ter ficado doente serão marcados por acordo. Na falta de acordo, a marcação cabe ao empregador, podendo os dias remanescentes de férias ser agendados fora do período de 1 de maio a 31 de outubro.
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: Um trabalhador que suspende o seu contrato em 1 de maio de 2021, regressando ao serviço em meados de abril de 2022. Qual o direito a férias deste trabalhador?
No ano de cessação do impedimento prolongado iniciado em ano anterior, as férias vencem-se nos termos previstos para o ano de admissão, ou seja, o trabalhador tem, nesse ano, direito a dois dias úteis por cada mês de duração do contrato, até um máximo de vinte dias, cujo gozo pode ter lugar após seis meses completos de execução do contrato (podendo as férias ser gozadas, no caso do ano civil terminar antes, até 30 de junho do ano subsequente).
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: Um trabalhador que adoece a 1 de junho de 2021, ficando o seu contrato de trabalho suspenso e vai para a reforma em fevereiro de 2022. A que férias tem direito este trabalhador?
Cessando o contrato de trabalho após impedimento prolongado do trabalhador, este tem direito à retribuição correspondente ao tempo de serviço prestado no ano de início da suspensão e respetivo subsídio.
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: A que férias tem direito um trabalhador que foi admitido em 1 de fevereiro de 2021 e cessa a relação laboral no fim de maio de 2022?
O trabalhador tem direito às férias do ano da admissão, 2 dias úteis por cada mês de duração do contrato, até ao máximo de 20 dias úteis e que se vencem após seis meses completos de trabalho (11 meses X 2 dias = 22 dias), não podendo no ano da contratação ter mais do que 20 dias úteis. No dia 1 de janeiro de 2022 venceu o direito a mais 22 dias úteis. Porém, como cessa o contrato de trabalho no fim de maio de 2022, ou seja, no ano civil subsequente ao ano da admissão, o cômputo total das férias ou da correspondente retribuição a que o trabalhador tem direito não pode exceder o proporcional ao período anual de férias, tendo em conta a duração do contrato (ou seja, se 22 dias úteis de férias se referem a 12 meses, então aos 16 meses do exemplo em apreço corresponderão o gozo de 28,61 dias úteis de férias).
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: Uma trabalhadora foi admitida em 1 de outubro de 2020, suspendendo o contrato em julho de 2021 por motivo de doença até novembro de 2021. Nessa mesma data (novembro) entrou em licença de maternidade. A que férias tem direito esta trabalhadora em 2022?
No ano da contratação, a trabalhadora teve direito a 2 dias úteis por cada mês (3 meses X 2 dias úteis = 6 dias úteis) que devem ser gozados até 30 de junho de 2020. Em março de 2020 (após 6 meses de execução do contrato) terá direito a gozar mais 22 dias úteis de férias. Mas como não as gozou por ter o contrato suspenso por doença, tem que receber a retribuição correspondente ao período de férias não gozadas ou ao gozo dos mesmos até 30 de abril do ano seguinte e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio. A 1 de janeiro de 2022 adquire o direito a 22 dias úteis de férias, porque, apesar do gozo de licença de maternidade, esta conta como prestação efetiva de trabalho.
Exemplo prático para melhor se compreender o direito a férias: A que férias tem direito um trabalhador que foi admitido em 1 de maio de 2020 e que suspendeu o contrato de trabalho desde fevereiro de 2021 até 15 de dezembro de 2021, por ter sofrido acidente de trabalho?
No ano em que é contratado, o trabalhador tem direito a 16 dias úteis de férias (8 meses X 2 dias úteis = 16 dias úteis), os quais se vencem após 6 meses de execução do contrato (ou seja, vencem-se em novembro e deverão ser gozados até ao final do ano. No ano seguinte, tem direito a mais 22 dias úteis de férias, que se venceram em janeiro de 2021 e que não foram gozadas pelo facto de o trabalhador ter sofrido o acidente. Em janeiro de 2022, o trabalhador está ao serviço, vencendo o direito a mais 22 dias de férias, às quais não pode ser aplicada a majoração de férias.
Neste caso, o trabalhador tem direito à retribuição correspondente ao período de férias não gozado ou ao gozo do mesmo até 30 de abril e, em qualquer caso, ao respetivo subsídio.
Fonte: ACT
