Qual a legislação que regulamenta este tema

​Arts. 58º, 197.º, 201.º a 205.º, 207.º a 209.º, 211.º, 212.º a 225.º, 229.º, 265.º, 268.º e 269.º do Código do Trabalho​ .

Como pode definir-se o tempo de trabalho?

Tempo de trabalho é qualquer período durante o qual o trabalhador desempenha a sua atividade ou se encontra à disposição da entidade empregadora.

Considera-se ainda tempo de trabalho:

• A interrupção de trabalho como tal considerada em IRCT​, em regulamento interno da empresa ou resultante do uso da empresa;
• A interrupção ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades pessoais inadiáveis  do trabalhador ou resultante do consentimento do empregador; 
• A interrupção do trabalho por motivos técnicos;
• O intervalo para refeição em que o trabalhador tenha de permanecer no espaço habitual de trabalho ou próximo  dele, para poder ser chamado a prestar trabalho normal em caso de necessidade;
• A interrupção ou pausa no período de trabalho imposta por normas de segurança e saúde no trabalho.

O que é o registo dos tempos de trabalho?

O registo dos tempos de trabalho é um suporte documental que deve conter a indicação das horas de início e de termo do tempo de trabalho, bem como das interrupções ou dos intervalos de descanso que nele não se compreendam.

O registo dos tempos de trabalho, incluindo dos trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho, deve ser mantido pelo empregador em local acessível, permitindo a sua consulta imediata e devendo ser conservado durante cinco anos.

Para que serve o registo de tempos de trabalho?

​O registo de tempos de trabalho deve permitir apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por semana, bem como as prestadas em acréscimo ao período normal de trabalho.

Este registo deve ainda permitir apurar as horas prestadas para substituição de perda de retribuição por motivo de faltas.

É necessário efetuar o registo dos tempos de trabalho prestado fora da empresa?

​Sim. O empregador deve assegurar que o trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa realize o registo imediatamente após o seu regresso à empresa ou que envie o mesmo, devidamente visado, por forma a que o empregador disponha do registo no prazo de 15 dias a contar da sua prestação.

Quais são os limites máximos do período normal de trabalho?

O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e quarenta horas por semana.

Há tolerância de quinze minutos para transações, operações ou outras tarefas começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal de trabalho diário, tendo tal tolerância carácter excecional e devendo o acréscimo de trabalho ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil.

Os limites máximos do período normal de trabalho podem ser reduzidos por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, não podendo daí resultar diminuição da retribuição dos trabalhadores.

Em que consiste a adaptabilidade?

​A adaptabilidade consiste na definição, em termos médios, do período normal de trabalho, na sequência de previsão constante no IRCT (Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho ).

Neste caso, o limite diário do período normal de trabalho pode ser aumentado até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir sessenta horas, sendo que, para este efeito, não é contabilizado o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

O período normal de trabalho assim definido não pode exceder cinquenta horas em média num período de dois meses.

Por acordo entre as partes, é possível convencionar adaptabilidade?

​Sim. O empregador e o trabalhador podem, por acordo, definir o período normal de trabalho em termos médios. Esse acordo pode prever o aumento do período normal de trabalho diário até duas horas, de modo a que o trabalho semanal possa atingir cinquenta horas, sendo que, para este efeito, não é contabilizado o trabalho suplementar prestado por motivo de força maior.

Em semana cuja duração do trabalho seja inferior a quarenta horas, a redução pode ser até duas horas diárias ou, sendo assim acordado, em dias ou meios-dias, sem prejuízo do direito a subsídio de refeição.

O acordo pode ser celebrado mediante proposta, por escrito, do empregador, presumindo -se a aceitação por parte de trabalhador que a ela não se oponha, por escrito, nos 14 dias seguintes ao conhecimento da mesma.

Qual o período de referência para apuramento da duração média do trabalho prestado em regime de adaptabilidade?

​No regime de adaptabilidade, a duração média do trabalho é apurada por referência a período estabelecido em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que não seja superior a 12 meses ou, na sua falta, a um período de quatro meses.

Em casos especiais, previstos na lei (art. 207.º, n.º 2 do Código do Trabalho​), o período de referência pode ser de 6 meses.

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário organizado, de acordo com o regime da adaptabilidade?

​Sim, bem como qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho neste regime afete a sua regularidade (art.58º do Código do Trabalho​​). 

Existem situações em que o regime de adaptabilidade grupal não pode ser aplicado?

Sim. O regime de adaptabilidade não se aplica ao:

• Trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário a esse regime ou, relativamente a regime de adaptabilidade instituído por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa; 
• Trabalhador com filho menor de três anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, salvo se o trabalhador manifestar, por escrito, a sua concordância;
• Trabalhador com filho entre os três e os seis anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.

(artigo 206.º do Código do Trabalho​​)

Existe alguma diferença entre horário de trabalho e período normal de trabalho?

​A lei estabelece diferenças fundamentais entre os dois conceitos:

• Horário de trabalho é a fixação das horas de início e do termo do período normal de trabalho diário e dos intervalos de descanso;
• Período normal de trabalho é o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a prestar ao empregador. Pode ser medido em “horas por dia” e “horas por semana”, devendo o empregador registar e manter atualizado o número das horas de trabalho prestadas (por dia e por semana), com indicação do início e do termo do trabalho;
• Os limites máximos do período normal de trabalho são de oito horas diárias e quarenta horas semanais.

A quem compete elaborar o horário de trabalho?

​A elaboração do horário de trabalho compete ao empregador, de acordo com as regras legais e após consulta às comissões de trabalhadores ou, na sua falta, às comissões intersindicais, às comissões sindicais ou aos delegados sindicais, se existirem.

A definição do horário de trabalho permite quantificar o período de trabalho diário e semanal.

O que se entende por período de funcionamento?

​Período de funcionamento é o intervalo de tempo diário durante o qual os estabelecimentos podem exercer a sua atividade - estando fixado entre as 6h e as 24h. (art. º 1 º do Dec – Lei n º 48/96).

O período de funcionamento de estabelecimento de venda ao público denomina-se ‘período de abertura’, enquanto o período de funcionamento de estabelecimento industrial se designa ‘período de laboração’.

É possível a laboração contínua do estabelecimento?

Por motivos económicos e tecnológicos, é possível a laboração contínua, desde que seja solicitada uma autorização conjunta ao Ministro da área laboral e ao Ministro do setor em causa.

O requerimento deve ser apresentado à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), acompanhado de: 

• Parecer da comissão de trabalhadores ou, na sua falta, da comissão sindical, intersindical ou dos delegados sindicais ou ainda, 10 dias após a consulta, comprovativo do pedido do parecer;
• Projeto de mapa de horário de trabalho a aplicar;
• Comprovativo do licenciamento da atividade da empresa;
• Declarações emitidas pelas autoridades competentes comprovativas de que tem a situação contributiva regularizada perante a administração tributária e a segurança social.​

Aceda aqui​ ao formulário.

Deve o horário de trabalho ser afixado na empresa?

​O horário de trabalho deve constar de mapa de horário de trabalho, o qual deve ser elaborado pelo empregador e afixado na empresa em lugar bem visível.

Quando várias empresas, estabelecimentos ou serviços desenvolvam, simultaneamente, atividades no mesmo local de trabalho, o titular das instalações deve consentir a afixação dos diferentes mapas de horário de trabalho.

Quais os elementos que devem constar do mapa de horário de trabalho?

​Do mapa de horário de trabalho deve constar a identificação dos seguintes elementos:

Firma ou denominação do empregador:

• Atividade exercida;
• Sede e local de trabalho dos trabalhadores a que o horário respeita;
• Início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou suspensão de funcionamento da empresa ou do estabelecimento;
• Horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação de intervalos de descanso; 
• Dia de descanso semanal obrigatório e descanso semanal complementar, se este existir;
• Instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, se houver;
• Regime resultante de acordo que institua horário de trabalho em regime de adaptabilidade, se houver.​

Sempre que os horários de trabalho incluam turnos de pessoal diferente, devem constar ainda do respetivo mapa:

• Número de turnos;
• Escala de rotação, se a houver;
• Dias de descanso do pessoal de cada turno;
• Indicação dos turnos em que haja menores.

Quais os limites máximos de duração média do trabalho semanal?

​A duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho suplementar, não pode ser superior a quarenta e oito horas, num período de referência estabelecido em IRCT​ que não ultrapasse 12 meses ou, na falta deste, de quatro meses, ou de 6 meses em casos especiais regulados por lei (art. º 207/2 do Código do Trabalho (CT)).

O que é o Banco de Horas?

​O banco de horas é uma forma de organização do tempo de trabalho em que o período normal de trabalho pode ser aumentado diária e semanalmente.

Quais as modalidades do Banco de Horas?

​O Código do Trabalho prevê:

• Banco de horas por regulamentação coletiva (art.º 208.º);
• Banco de horas grupal, que pode ser instituído por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho​ou aprovado pelos trabalhadores em Referendo (art.º 208.º-B).

Nota: foi revogada a instituição do regime de Banco de Horas por acordo individual entre o trabalhador e a entidade empregadora (Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro). Os acordos de Banco de Horas Individual pré-existentes celebrados antes de 01.10.2019, mantiveram-se até ao dia 30.09.2020.

Quais os limites à duração do tempo de trabalho em regime de banco de horas definida por IRCT?

• O tempo de trabalho não está sujeito aos limites impostos pelo art.º 203º do CT​(oito horas por dia e quarenta horas por semana);
• O período normal de trabalho (tempo de trabalho diário) pode ser aumentado até quatro horas;
• A duração semanal do tempo de trabalho pode atingir sessenta horas;
• O acréscimo do tempo de trabalho é limitado a duzentas horas por ano;
• Este limite pode ser afastado por IRCT caso o recurso a banco de horas tenha por objetivo evitar a redução do número de trabalhadores. 
• O novo limite que vier a ser estabelecido por IRCT, pode ser aplicado apenas, e no máximo, durante um período de 12 meses.

O que é o Banco de Horas Grupal?

​O Banco de Horas Grupal diz respeito aos casos em que o IRCT que institua o banco de horas prevê que o empregador o possa aplicar ao conjunto dos trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica, desde que:

• nas circunstâncias previstas no artigo 206º do Código do Trabalho​​(caso, pelo menos, 60% dos trabalhadores dessa estrutura sejam por ele abrangidos, mediante filiação em associação sindical celebrante da convenção e por escolha dessa convenção como aplicável), por remissão do art.º 208-B do Código do Trabalho​​;
• ou aprovado em referendo pelos trabalhadores a abranger.

Existem situações em que o regime de banco de horas grupal não pode ser aplicado?

Sim. O regime de banco de horas não se aplica ao:

• Trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo contrário a esse regime ou, relativamente ao regime de banco de horas grupal instituído por Instrumento de Regulamentação Coletiva​, a trabalhador representado por associação sindical que tenha deduzido oposição a portaria de extensão da convenção coletiva em causa; 
• Trabalhador com filho menor de três anos ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica, salvo se o trabalhador manifestar, por escrito, a sua concordância;
• Trabalhador com filho entre os três e os seis anos, que apresente declaração de que o outro progenitor exerce atividade profissional e está impossibilitado de prestar a assistência.

(artigo 208.º-B do Código do Trabalho​)​

Quais os limites à duração do tempo de trabalho em regime de banco de horas grupal?

​Os decorrentes do IRCT​, conforme previsto no art.º 208º do CT, se verificadas as condições referidas no n.1 do artigo 206º do CT;

No caso de banco de horas grupal aprovado por Referendo, o período normal de trabalho pode ser aumentado até duas horas diárias e pode atingir 50 horas semanais, tendo o acréscimo o limite de 150 horas por ano.

Considera-se pelo menos uma das seguintes modalidades de compensação do trabalho prestado em acréscimo:

• Redução equivalente do tempo de trabalho;
• Aumento do período de férias;
• Pagamento em dinheiro.​

Como se implementa o regime de banco de horas grupal por referendo, quando estejam em causa 10 ou mais trabalhadores?

Nesse caso, o empregador convoca o Referendo com a antecedência mínima de 20 dias, com ampla publicidade, informando os representantes dos trabalhadores* e os próprios trabalhadores a abranger sobre o projeto do regime de banco de horas, a data, hora e local do referendo e remetendo cópia da convocatória e do projeto de regime de banco de horas para a ACT.

* Consideram-se representantes dos trabalhadores a comissão de trabalhadores, as comissões intersindicais, as comissões sindicais e os delegados sindicais existentes na empresa, pela ordem de precedência indicada. Na falta de representantes dos trabalhadores abrangidos pelo regime de banco de horas grupal, estes podem designar, de entre eles e no prazo de cinco dias úteis a contar da receção daquela informação, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros, consoante o regime abranja até cinco ou mais trabalhadores.

Aceda aqui​ ao formulário.

Como se implementa o regime de banco de horas grupal por referendo, no caso de empresa com um a nove trabalhadores; ou se número de trabalhadores abrangidos pelo projeto de regime de banco de horas for inferior a 10?

​O empregador deve, com a comunicação do projeto do regime de banco de horas, requerer à ACT a designação de uma data para a realização do referendo.

A ACT notifica o empregador, nos 10 dias úteis a contar da receção do requerimento, da data e do horário para a realização do referendo. Caso a ACT, no prazo de 90 dias, não marque a referida data, a entidade patronal pode proceder à sua marcação, comunicando-a à ACT para que esta proceda à competente supervisão.

O empregador comunica aos trabalhadores a abranger, por escrito e com a antecedência de 20 dias da data prevista para a realização do referendo, a data, o horário e o local em que ele irá ter lugar.

A votação decorre sob supervisão de um representante da ACT e pode ser acompanhada por dois representantes dos trabalhadores (consideram-se representantes dos trabalhadores a comissão de trabalhadores, as comissões intersindicais, as comissões sindicais e os delegados sindicais existentes na empresa, pela ordem de precedência indicada).

Terminada a votação, o representante da ACT procede ao apuramento do resultado do referendo e comunica-o imediatamente ao empregador, por escrito.

O empregador publicita o resultado do referendo nos locais de afixação dos mapas de horário de trabalho, comunica-o aos representantes dos trabalhadores, e, caso o regime de banco de horas tenha sido aprovado, designa o dia em que se inicia a sua aplicação, com a antecedência mínima de cinco dias úteis.

Aceda aqui​ ao formulário.

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário organizado de acordo com o regime do banco de horas?

​Sim, bem como qualquer dos progenitores em caso de aleitação, quando a prestação de trabalho neste regime afete a sua regularidade (art.58º do Código do Trabalho).

O que é o horário concentrado?

​Horário concentrado é um horário de trabalho no qual, por acordo entre empregador e trabalhador ou por IRCT, é possível concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de 4 dias de trabalho. 

Por IRCT​ é possível estabelecer um horário de trabalho que contenha, no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser respeitado, em média, num período de referência de 45 dias.

Na organização e definição dos horários de trabalho, o empregador, além dos condicionalismos legais, deve observar algum critério especial?

Sim. O empregador deve:

• respeitar o princípio especial de prevenção dos riscos profissionais e da adaptação do trabalho ao homem, tendo em vista atenuar os efeitos do trabalho monótono e repetitivo;
• dar prioridade às exigências em matéria de segurança e saúde no trabalho, em particular no estabelecimento de pausas e dos descansos;
• promover ao trabalhador a frequência de cursos escolares, bem como de formação técnica ou profissional; 
• facilitar a conciliação da atividade profissional com a vida familiar.

Os horários de trabalho podem ser alterados pelo empregador?

​Sim. Só não podem ser alterados os horários que tenham sido negociados (acordados) individualmente com o trabalhador.

Que procedimento deve adotar o empregador no caso de alteração do horário de trabalho?

Todas as alterações ao horário de trabalho implicam:

• Consulta prévia aos trabalhadores afetados, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão sindical, intersindical ou aos delegados sindicais, se existirem;
• Afixação na empresa com a antecedência de 7 dias, em relação à sua entrada em vigor, ou de 3 dias caso se trate de uma microempresa.

E se a alteração ao horário de trabalho não durar por mais de uma semana?

​O empregador é dispensado de recorrer à alteração que não dure mais que uma semana, até três vezes por ano, e desde que registe cada alteração em livro próprio em que conste consulta e informação prévias a comissão de trabalhadores ou, na sua falta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais, se existirem.

A alteração do horário de trabalho confere ao trabalhador o direito a alguma compensação económica?

​Sim. O empregador deve compensar economicamente os trabalhadores relativamente aos quais a alteração de horário de trabalho implique acréscimo de despesas.

Qual a legislação que regulamenta este tema?

Arts. 58º, 197.º, 201.º a 205.º, 207.º a 209.º, 211.º, 212.º a 225.º, 229.º, 265.º, 268.º e 269.º do (Código do Trabalho).

Que trabalhadores podem ser isentos de horário de trabalho?

​Só pode ser estabelecida isenção de horário de trabalho mediante acordo escrito e quando o trabalhador a isentar se encontre numa das seguintes situações:

• Exercício de cargos de administração, direção, confiança, fiscalização ou de apoio aos titulares desses cargos;
• Teletrabalho e outros casos de exercício regular da atividade fora do estabelecimento sem controlo imediato de superior hierárquico;
• Execução de trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só possam ser efetuados fora dos limites do horário normal de trabalho.

Através de Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho​ (IRCT) podem ser previstas outras situações de admissibilidade de isenção de horário de trabalho.

Quais as modalidades de isenção de horário de trabalho?

​A isenção de horário de trabalho pode ser estipulada numa das seguintes modalidades:

• O trabalhador isento não fica sujeito aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;
• A isenção permite o alargamento da prestação de trabalho a um determinado número de horas, por dia ou por semana;
• Isenção com observância dos períodos normais de trabalho acordados.

Se o empregador e o trabalhador não estipularem a modalidade da isenção, aplica-se o regime da isenção sem sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho.

Qual o período mínimo de descanso entre jornadas consecutivas de trabalho?

​Os trabalhadores devem observar um período de descanso entre jornadas consecutivas de trabalho que permita a sua recuperação (no mínimo de 11 horas).

No entanto, esta regra não é aplicável a trabalhador que ocupe cargo de administração, de direção ou com poder autónomo de decisão, que esteja isento de horário de trabalho e nas demais situações previstas no art. 214.º, n.º 2 do CT​.

Quais os efeitos da isenção de horário de trabalho?

​O trabalhador isento não perde o direito aos dias de descanso semanal obrigatório, aos dias ou meios-dias de descanso complementar, aos feriados obrigatórios nem ao descanso diário entre jornadas de trabalho (mínimo de onze horas), salvo se se enquadrar em alguma das situações previstas no art. 214.º, n.º 2 do CT​.

A isenção de horário de trabalho confere ao trabalhador direito a retribuição especial?

O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito à retribuição específica fixada por Instrumento de Regulamentação Coletiva de Trabalho​ aplicável ou, na falta deste, a retribuição especial, que não deve ser inferior à retribuição correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia ou, caso se trate de regime de isenção de horário com observância do período normal de trabalho, a duas horas de trabalho suplementar por semana. 

O trabalhador que exerça funções de administração ou de direção na empresa, pode renunciar à retribuição por isenção de horário de trabalho.

Qual a legislação que regulamenta este tema?

​Arts. 58º, 197.º, 201.º a 205.º, 207.º a 209.º, 211.º, 212.º a 225.º, 229.º, 265.º, 268.º e 269.º do Código do Trabalho (CT).

O que é trabalho noturno?

​Trabalho noturno é aquele que:

• é prestado num período que tenha a duração mínima de sete e máxima de onze horas, incluindo sempre o período das 0 às 5 horas;
• ou o determinado por IRCT​com observância do atrás referido;
• ou, na falta dessa determinação, o compreendido entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

Quando é que um trabalhador se pode considerar trabalhador noturno?

​Quando execute, pelo menos, três horas de trabalho normal noturno em cada dia ou quando, contabilizado todo o trabalho noturno prestado no ano, se conclua que atingiu, pelo menos, o montante de três horas multiplicado pelo número de dias de trabalho anual. Por IRCT​, porém, pode-se estabelecer de modo mais ou menos favorável.

Quais os direitos dos trabalhadores noturnos?

​Os trabalhadores noturnos têm direito a:

• uma média semanal do período normal de trabalho noturno não superior a oito horas diárias, se vigorar o regime de adaptabilidade, sem prejuízo do disposto em IRCT;
• não prestar mais do que oito horas de trabalho num período de 24 horas se estiverem sujeitos a especial tensão física ou psíquica, salvo os trabalhadores que ocupem cargos de administração e direção ou de certas atividades;
• exame médico gratuito e sigiloso, antes e depois da colocação e, no mínimo, anualmente;
• transferência, sempre que possível, para horário diurno, quando sofram de problemas de saúde resultantes do trabalho efetuado à noite;
• que o empregador organize os serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho de modo a que se encontrem disponíveis a qualquer momento e com um nível de proteção adequado à natureza do trabalho, pelo menos equivalente ao dos restantes trabalhadores.

Quais as atividades que implicam para o trabalhador noturno riscos especiais, tensão física e mental?

​As atividades que implicam riscos são:

• Monótonas, repetitivas, cadenciadas e isoladas;
• Realizadas em obras de construção, escavação, movimentação de terras, túneis, com riscos de quedas de altura ou de soterramento, demolição e intervenção em ferrovias e rodovias sem interrupção de tráfego;
• Realizadas na indústria extrativa;
• Realizadas no fabrico, transporte e utilização de explosivos e pirotecnia;
• As que envolvam contactos com correntes elétricas de média e alta tensão;
• Realizadas na produção e no transporte de gases comprimidos, liquefeitos, dissolvidos ou com utilização significativa dos mesmos;
• As que, em função da avaliação dos riscos a ser efetuada pelo empregador, assumam a natureza de particular penosidade, perigosidade, insalubridade ou toxicidade.​

A quem compete a avaliação dos riscos e qual a periodicidade de avaliação dos mesmos?

O empregador deve assegurar exames de saúde gratuitos e sigilosos ao trabalhador noturno, destinados a avaliar o seu estado de saúde, antes da sua colocação e posteriormente com intervalos regulares e, no mínimo, anualmente.

Cabe igualmente ao empregador a avaliação dos riscos inerentes à atividade do trabalhador, levando em atenção a sua condição física e psíquica, em momento anterior ao início da atividade e posteriormente, de seis em seis meses, bem como antes da alteração das condições de trabalho. 

Quais as entidades que o empregador deve consultar para iniciar a laboração do trabalho noturno?

O empregador deve consultar os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho ou, na falta destes, os próprios trabalhadores relativamente a:

• início da prestação de trabalho noturno;
• formas de organização do trabalho noturno que melhor se adapte ao trabalhador;
• medidas de segurança e saúde a adotar para a prestação desse trabalho.

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante tem que prestar trabalho noturno?

A trabalhadora grávida, puérpera ou lactante é dispensada de prestar trabalho noturno entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte:

• Durante um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data presumível do parto;
• Durante o restante período de gravidez, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a do nascituro;
• Durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a da criança.

No caso de dispensa da prestação de trabalho noturno, deve ser atribuído à trabalhadora, sempre que possível, um horário de trabalho diurno compatível (art.60.º do Códi​go ​Trabalho​).

Qual o tempo mínimo de antecedência que a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante deve informar o empregador para ser dispensada de prestar trabalho noturno?

​A dispensa de prestação de trabalho noturno deve ser informada ao empregador com 10 dias de antecedência, apresentando atestado médico. 

Em caso de urgência comprovada por médico, a dispensa pode ser informada no próprio dia.  

A dispensa da prestação de trabalho noturno deve ser determinada por médico do trabalho sempre que este, no âmbito da vigilância da saúde dos trabalhadores, identifique qualquer risco para a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante. (Art.º 60 º n.º 4 a 6 Código do Trabalho - Dispensa de Trabalho Noturno).

O trabalhador menor está obrigado à prestação de trabalho noturno?

​É proibido o trabalho de menor com idade inferior a 16 anos entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte.

O menor com idade igual ou superior a 16 anos não pode prestar trabalho entre as 22 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, salvo se for em atividade prevista em IRCT​, exceto no período compreendido entre as 0 e as 5 horas ou quando se justifique por motivos objetivos, em atividade de natureza cultural, artística, desportiva ou publicitária, desde que tenha um período equivalente de descanso compensatório no dia seguinte ou no mais próximo possível.

Qual a legislação que regulamenta este tema?

Arts. 58º, 197.º, 201.º a 205.º, 207.º a 209.º, 211.º, 212.º a 225.º, 229.º, 265.º, 268.º e 269.º do Código do Trabalho​.

O que é trabalho por turnos?

​Trabalho por turnos é aquele em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os mesmos postos de trabalho a um determinado ritmo, que pode ser rotativo, contínuo ou descontínuo, o que implica que podem executar o trabalho a horas diferentes num determinado período de dias ou semanas.

Quando deve ser organizado trabalho em turnos?

​O trabalho por turnos deve ser organizado sempre que o período de funcionamento da empresa ultrapasse os limites máximos do período normal de trabalho dos trabalhadores.
Os turnos devem ser organizados, sempre que possível, de acordo com os interesses e as preferências manifestados pelos trabalhadores.

Quais os direitos dos trabalhadores em regime de turnos?

Os trabalhadores em regime de turnos têm direito:

• A que a duração do trabalho não ultrapasse os limites máximos dos períodos normais de trabalho;
• A mudar de turno somente após o dia de descanso semanal;
• A um dia de descanso em cada período de sete dias, sem prejuízo do descanso complementar, designadamente no regime de laboração contínua da empresa ou no caso dos trabalhadores que asseguram serviços que não podem ser interrompidos.

Como devem ser assegurados os serviços de segurança e saúde no trabalho por turnos?

​O empregador deve organizar os serviços de segurança e saúde no trabalho de modo a que se encontrem disponíveis a qualquer momento e com um nível de proteção adequado à natureza do trabalho, pelo menos equivalente ao dos restantes trabalhadores.

Há algum dever especial do empregador que organize um regime de trabalho por turnos?

​Sim. O empregador deve ter um registo separado dos trabalhadores incluídos em cada turno.

Qual a legislação que regulamenta este tema?

​Arts. 58º, 197.º, 201.º a 205.º, 207.º a 209.º, 211.º, 212.º a 225.º, 229.º, 265.º, 268.º e 269.º do Código do Trabalho.

O que é o trabalho suplementar?

Trabalho suplementar é aquele que é prestado fora do horário de trabalho. Se houver isenção de horário de trabalho limitada a determinadas horas por dia ou semana, é trabalho suplementar o efetuado para além delas. Se houver isenção com observância do período normal de trabalho, é trabalho suplementar o que o exceda.

Não é trabalho suplementar:

• O prestado em dia normal por trabalhador isento, sem sujeição aos limites máximos dos períodos normais de trabalho;
• O prestado para compensar suspensões de duração não superior a quarenta e oito horas, quando haja acordo entre empregador e trabalhador;
• A tolerância de quinze minutos para acabar o serviço;
• A formação profissional, mesmo que realizada fora do horário de trabalho, desde que não exceda duas horas diárias;
• O prestado em acréscimo ao período normal, quando o IRCT​o permita;
• O prestado para compensação de períodos de ausência ao trabalho, efetuada por iniciativa do trabalhador, desde que uma e outra tenham o acordo do empregador.

A prestação de trabalho suplementar é obrigatória?

Sim. Os trabalhadores são obrigados a realizar trabalho suplementar salvo se, havendo motivos atendíveis, expressamente solicitarem dispensa.

Porém, verificam-se algumas exceções: 

• Têm direito à dispensa de trabalho suplementar:

1. A trabalhadora grávida (artigo 59.º, n.º 1);
2. O trabalhador (a) com filho de idade inferior a 12 meses (artigo 59.º, n.º 1);
3. A trabalhadora durante todo o tempo em que durar a amamentação, se for necessário para sua saúde ou para a da criança (artigo 59º, n.º 2);

• Os menores estão proibidos de prestar trabalho suplementar (artigo 75.º, n.º 1), exceto se for indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave e desde que se trate de menor com idade igual ou superior a 16 anos (artigo 75.º, n.º 2);
• Não estão obrigados a prestar trabalho suplementar:​

1. Os trabalhadores com deficiência ou doença crónica (artigo 88.º);
2. O trabalhador-estudante, exceto se por motivo de força maior (artigo 90.º, n.º 6);
3. O trabalhador cuidador, desde que com estatuto reconhecido e enquanto se verificar a necessidade de assistência (artigo 101.º-G, n.º 1).

O empregador pode determinar a realização de trabalho suplementar quando quiser?

​Não. O empregador só pode determinar a realização de trabalho suplementar para fazer face a acréscimos eventuais e transitórios de trabalho que não justifiquem a admissão de trabalhadores, em caso de força maior ou quando se tornar indispensável para prevenir ou reparar prejuízos graves para a empresa.

O empregador deve informar o trabalhador, por escrito, sobre o regime aplicável em caso de trabalho de trabalho suplementar, até ao 7.º dia a partir do início do contrato.

Quais os limites da duração do trabalho suplementar?
Nas empresas até 49 trabalhadores, nenhum trabalhador pode fazer mais de 175 horas de trabalho por ano;

• Nas empresas de 50 ou mais trabalhadores, nenhum trabalhador pode fazer mais de 150 horas de trabalho por ano;
• Nenhum trabalhador pode fazer mais de duas horas por dia normal de trabalho;
• Nos dias de descanso semanal (obrigatório ou complementar) e nos feriados, nenhum trabalhador pode fazer mais horas que o período normal de trabalho diário;
• No meio-dia de descanso complementar (normalmente o sábado) nenhum trabalhador pode fazer mais horas que meio período normal de trabalho diário.

No trabalho a tempo parcial, o limite anual de horas de trabalho suplementar é de 80 horas (ou o tempo proporcional ao período normal de trabalho do trabalhador a tempo completo, se superior).

Como é pago o trabalho suplementar?

O trabalho suplementar prestado até 30 de abril de 2023 é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

• 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
• 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

O trabalho suplementar prestado a partir de 1 de maio de 2023 (inclusive) é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos:

          Até 100 horas anuais:

• 25 % pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
• 50 % por cada hora ou fração em dia de descanso semanal obrigatório ou complementar ou em feriado.
  
  Superior a 100 horas anuais:
• 50 % pela primeira hora ou fração desta e 75 % por hora ou fração subsequente, em dia útil; 
• 100 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

(artigo 268.º do Código do Trabalho​)​

O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador a possa compensar com trabalho suplementar?

​Sim.

Como se efetua o pagamento do trabalho prestado por trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento nesse dia?

​O trabalhador tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo de 50% da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

Pela prestação de trabalho suplementar é devido descanso compensatório?

De modo geral não, todavia existem exceções, como seja, no caso de trabalho suplementar prestado:

• por menores (tem direito a período equivalente de descanso compensatório, a gozar nas três semanas seguintes);
• por trabalhador estudante (tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas);
• por trabalhador, que não lhe permita gozar do descanso diário (tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes);
• por trabalhador, que não lhe permita gozar descanso semanal obrigatório (tem direito a um dia de descanso compensatório remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes);
• por trabalhador, em dia de descanso semanal obrigatório, que não exceda duas horas por motivo de falta imprevista de outro trabalhador que devia ocupar o posto de trabalho no turno seguinte (tem direito a descanso compensatório remunerado equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis seguintes).

Quem determina o gozo do descanso compensatório?

O descanso compensatório é marcado por acordo entre trabalhador e empregador ou, na sua falta, pelo empregador.​

A realização de trabalho suplementar está sujeita a algum formalismo?

Sim.

O empregador deve ter um registo com:

• a indicação expressa do fundamento da prestação do trabalho suplementar e dos períodos de descanso compensatórios gozados pelo trabalhador, antes do início e logo após o termo;
• as horas de início e termo do trabalho suplementar.

O trabalhador deve apor o visto no registo (rubrica) imediatamente após a prestação do trabalho. Se não houver registo, ou se, havendo, os seus dados não estiverem devidamente escriturados, o trabalhador que tenha feito trabalho suplementar tem direito à retribuição correspondente a 2 horas.

A relação nominal dos trabalhadores que efetuaram trabalho suplementar – discriminando o efetuado por acréscimos eventuais e o devido a força maior ou indispensável para reparar prejuízos graves para a empresa – deve ser conservada durante 5 anos.​

Em que condições é dispensado o visto pelo trabalhador do registo do trabalho suplementar?

​O visto do registo das horas de início e termo do trabalho suplementar é dispensado quando o registo for diretamente efetuado pelo trabalhador.

Existe algum modelo próprio para o registo do trabalho suplementar?

O registo é efetuado em suporte documental adequado, nomeadamente impressos adaptados ao sistema de controlo da assiduidade existente na empresa, que permita a sua consulta e impressão imediatas, devendo estar permanentemente atualizado, sem emendas ou rasuras não ressalvadas.​

Como é que se efetua o registo do trabalho suplementar quando o trabalhador presta a atividade no exterior da empresa?

O trabalhador que realize o trabalho suplementar no exterior da empresa deve visar imediatamente o registo do trabalho suplementar após o seu regresso ou mediante devolução do registo devidamente visado.

A empresa deve possuir, devidamente visado, o registo de trabalho suplementar no prazo máximo de 15 dias a contar da prestação.​

Quando se aplicam os novos valores previstos pela Lei n.º 13/2023, de 3 abril?

Os novos valores só serão tidos em conta no pagamento de trabalho suplementar prestado após 1 de maio de 2023. 

Sem prejuízo, para os casos em que seja aplicável instrumento de regulamentação coletiva de trabalho​ (IRCT) com disposições contrárias ao regime de pagamento de trabalho suplementar aprovado pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril, é instituído um período transitório, até 1 de janeiro de 2024 para que as mesmas sejam alteradas. Esta alteração deverá ocorrer na primeira revisão do IRCT que tenha lugar após o dia 1 de maio de 2023, sob pena de nulidade.

Assim, a partir de 1 de maio de 2023, as disposições de IRCT contrárias ao regime de pagamento de trabalho suplementar aprovado pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril poderão continuar a ser aplicadas até à primeira revisão do IRCT e, no limite, até 1 de janeiro de 2024.

Fonte: ACT